O artigo de Roberto Kochiyama, sócio-diretor da TAG Brazil, traz reflexões sobre o home office e as suas relações trabalhistas devido ao novo coronavírus.
Inegavelmente ficou claro que o formato de trabalho, com as restrições impostas pela pandemia do COVID-19, nos diversos setores de nossa economia mudou bastante, e muito rápido, fazendo com que as empresas se adaptassem da noite para o dia para proteger a saúde e o bem estar de seus colaboradores, e conseguir operar dentro de uma certa normalidade, neste “novo normal” que vivemos hoje.
Dentre as adaptações ocorridas, está a modalidade do teletrabalho, ou o “home office” que foi introduzida pelas empresas que não possuíam este costume ou para as que já possuíam, isso foi expandido para as diversas áreas dentro delas, como uma forma adequada e eficaz para diminuir os riscos de contágio e propagação do COVID-19, zelando pela saúde dos seus colaboradores, e mantendo o nível de atividade econômica das empresas.
O home office traz benefícios tanto para a empresa quanto para os funcionários, pois para o empregador, os custos referentes ao espaço físico podem ser diminuídos, além das demais despesas inerentes ao espaço ocupado (energia elétrica e vale transporte, por exemplo), e para o colaborador, o home office permite uma maior liberdade no desempenho de seu trabalho, e maior conveniência também, pois não há necessidade de deslocamento até a empresa, o que, em muitos casos, resulta no aumento da produtividade de suas atividades, trazendo benefício também para o empregador.
No tocante ao home office, a nossa legislação trabalhista não abarca este conceito ainda, mas tão somente do teletrabalho, em seu artigo 75-B da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o qual é definido como a prestação de serviços realizada predominantemente fora das dependências da empresa com a utilização de ferramentas de tecnologia da informação e de comunicação. Neste sentido, podemos por analogia, trazer as regras do teletrabalho para o home office.
Importante ressaltar que o contrato de trabalho entre a empresa e o funcionário deve conter a previsão do home office, ou trabalho remoto, ou à distância, de forma que os direitos e obrigações destes sejam iguais aos dos trabalhos efetuados de forma presencial, pois, a Lei no. 12.551/11, alterou o art. 6o da CLT, e equiparou a relação de emprego (subordinação) entre o trabalho efetuado à distância e o presencial. Caso o contrato de trabalho não possua esta previsão ainda, é recomendável que isso seja efetuado.
Além disso, mesmo com o home office, a legislação continua a garantir o pagamento de valores como Férias, 13º salário, FGTS, entre outros benefícios incluídos em convenções coletivas e na própria legislação trabalhista.
Outro aspecto a ser considerado no home office, são os relacionados à jornada de trabalho dos colaboradores, pois devido às condições de trabalho, tais como liberdade, comodidade e produtividade, estes podem extrapolar as horas de trabalho estipuladas.
Sabidamente é muito difícil para as empresas controlarem as horas trabalhadas, ou horas extras, e a CLT, em seu art. 62, Inciso III, prevê que o trabalho remoto não está sujeito ao controle de jornada, e portanto, não haveria obrigatoriedade de pagamento de horas extras, ou seja, presume-se que a jornada de trabalho normal foi cumprida, apesar da própria CLT atribuir ao empregador o dever de controlar a jornada de trabalho.
Contudo, nos casos em que o pagamento de horas extras tenha sido acordado com funcionário ou em convenção coletiva, por meio de algum tipo de controle de horas trabalhadas, como um sistema interno que o trabalhador deva utilizar para registrar o seu tempo trabalhado, tais horas extras deverão ser devidamente remuneradas.
Não obstante a isso, apesar dos benefícios do home office, esta modalidade de trabalho pode gerar riscos de doenças ocupacionais e acidentes de trabalho, principalmente as de natureza psicológica do funcionário, tendo em vista a dificuldade na separação entre o ambiente de trabalho e pessoal, jornada de trabalho (sem controle), e até mesmo a falta de convívio social entre eles, o que traz para a empresa uma responsabilidade adicional no cuidado com a saúde e bem estar de seu quadro funcional, devendo a mesma prover acompanhamento e atendimento psicológico e médico.
Com relação às condições de trabalho oferecidas pela empresa aos seus funcionários em home office, apesar de não ser obrigatório, recomenda-se que equipamentos, tais como cadeiras e mesas adequadas, material de escritório, internet, e celulares sejam fornecidos aos colaboradores, de forma que isso auxilie no desempenho de suas funções e não transfira o para os mesmos o ônus destas ferramentas, já que isso deve ser de responsabilidade do empregador.
Ressalte-se ainda que não apenas a empresa, mas o funcionário também deve contribuir e se comprometer com o estabelecido entre as partes, no que tange a rotina ou horário de trabalho, estabelecendo limites para tanto, e que não prejudique o bom andamento de suas tarefas. Além disso, deve atender às convocações para exames médicos, ou atendimento psicológico, além de utilizar os canais de comunicação estabelecidos pela empresa para eventuais problemas (profissional e pessoal também).
Com todas estas mudanças, inclusive culturais, é muito importante considerar os reflexos do home office na relação de trabalho entre empresa e funcionários, adequando e acordando a forma, o tempo e as condições de trabalho, pois independente disso, temos uma legislação trabalhista que deve ser observada, a qual apesar de ter passado por uma atualização recente, não teve tempo de se adaptar a essa nova realidade.
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